บทบาทของผู้บริหาร

บทบาทของผู้บริหาร

            การแบ่งเป็นระดับของผู้บริหารนั้นเป็นการพิจารณาในแง่ของความรับผิดชอบ (Responsibility)      ว่ารับผิดชอบอะไรบ้าง มากน้อยเพียงใด และต้องรับผิดชอบเรื่องสำคัญอย่างไร แต่การแบ่งประเภทของผู้บริหารจะพิจารณาในแง่ของอำนาจบังคับบัญชา (authority) ว่ากำหนดไว้อย่างไร ประเภทของผู้บริหารแบ่งออกเป็น 5 ประเภท คือ 

            1.  ผู้บริหารทำหน้าที่สั่งการ  (Line Manager)  ผู้บริหารประเภทนี้  หากพิจารณาในด้านการใช้อำนาจก็คือ  ผู้บริหารที่สามารถสั่งการให้บุคคลในหน่วยงานของตนเองได้ทุกเรื่อง  ถ้าพิจารณาในแง่ของความรับผิดชอบก็คือ  ผู้บริหารที่รับผิดชอบความความสำเร็จและความล้มเหลวขององค์การอำนาจของผู้บริหารนี้คือ  กำกับ  ดูแล  สั่งการ  ประเมิน  ลงโทษ  เลื่อนชั้น  เลื่อนตำแหน่ง  คนที่อยู่ในส่วนของผู้บริหารได้  ดังนั้น  หัวหน้าหน่วยงานทุกหน่วยงานทุกหน่วยงานก็เป็น  line  manager  ของหน่วยงานนั้น  คือสามารถสั่งการบุคคลในหน่วยงานของตนเอง  หากพิจารณาในแง่ของความรับผิดก็จะระบุได้ว่า  ฝ่ายขาย  ฝ่ายผลิต  ฝ่ายจัดซื้อ  และฝ่ายการเงิน เป็น  line   ขององค์กรเป็นต้น

            2.  ผู้บริหารทำหน้าที่ให้คำแนะนำ  (Staff  Manager)  อำนาจของผู้บริหารประเภทนี้ตรงกันข้ามกับผู้บริหารที่ทำหน้าที่สั่งการ  คือ  สั่งการไม่ได้แต่ให้คำแนะนำ  ให้การปรึกษาแก่ผู้บริหารที่ทำหน้าที่สั่งการได้เท่านั้น   มีความรับผิดชอบทางอ้อมต่อความสำเร็จและล้มเหลวขององค์การ  ช่วยให้งานของฝ่ายต่าง ๆ มีประสิทธิภาพมากขึ้น  เช่น  ที่ปรึกษาของฝ่ายการเงินให้คำแนะนำแก่ผู้จัดการฝ่ายการเงิน  ที่ปรึกษาของฝ่ายผลิตให้คำแนะนำปรึกษาแก่ผู้จัดการฝ่ายผลิตและที่ปรึกษาของฝ่ายขายให้คำแนะนำปรึกษาแก่ผู้จัดการฝ่ายขายต่าง ๆ เหล่านี้  ล้วนเป็น  staff   ทั้งสิ้น  หากพิจารณาในแง่ของความผิดชอบหน่วยงานที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพให้กับหน่วยงานอื่นในองค์การเรียกว่าเป็นงาน    staff   ขององค์การ  เช่น  ฝ่ายบริหารงานบุคคล  ฝ่ายประชาสัมพันธ์  ฝ่ายกฎหมาย  เป็นต้น  ผู้จัดการของฝ่ายเหล่านี้ก็เป็น  staff manger  ขององค์การ  แต่ผู้จัดการฝ่ายบริหารบุคคล  ผู้จัดการฝ่ายประชาสัมพันธ์  ผู้จัดการฝ่ายกฎหมายก็เป็น  line  manger  ของหน่วยงานตนเพราะสั่งการคนในฝ่ายของตนเองได้

            3.  ผู้บริหารทำหน้าที่สั่งการเฉพาะด้าน  (Functional Manager) ผู้บริหารประเภทนี้จะได้รับมอบหมายให้สั่งการได้เฉพาะเรื่องบางเรื่องเท่านั้น ซึ่งเป็นการช่วยบรรเทาภาระของผู้บริหารทำหน้าที่สั่งการประกอบกับ Functional manager มีความเชี่ยวชาญในเรื่องที่ได้รับมอบหมายจาก line manager ให้สั่งการเฉพาะด้านเท่านั้น

            4.  ผู้บริหารทั่วไป  (General Manager)  เป็นผู้บริหารที่สามารถสั่งการได้ทุกหน่วยงานขององค์กร  มีความรับผิดชอบสูงและสั่งงานได้หลายหน้าที่  หลายกิจกรรมโดยไม่จำกัด  ตามปกติแต่ละหน่วยงานมักจะมีความรู้มีความเชี่ยวชาญในงานของหน่วยงานนั้น  เช่น  ผู้จัดการฝ่ายการเงินจะมีความรู้ทางด้านการเงิน  ศึกษามาทางด้านการเงินหรืออบรมทางด้านการเงินมาก่อน  จึงจะมาเป็นผู้บริหารและรับผิดชอบงานในฝ่ายการเงิน  ทำนองเดียวกันผู้จัดการฝ่ายการตลาดก็มีความรู้ทางด้านการตลาด         ผู้จัดการฝ่ายผลิตก็มีความรู้สามารถทางด้านการผลิตจึงจะได้รับการแต่งตั้งเป็น    line  manager    ของฝ่ายตลาดและฝ่ายผลิต     แต่สำหรับผู้บริหารทั่วไปก็อาจมีความรู้อย่างเดียวหรือหลายอย่างก็ได้แต่ไม่รู้ทุกอย่างก็ได้ เมื่อได้รับการแต่งตั้งเป็น  general   manager  ก็จะต้องรับผิดชอบงานทุกอย่างทั้ง ๆ ที่งานบางอย่างอาจมีความรู้ไม่พอก็ได้  หาก จะพิจารณาในแง่ของอำนาจบังคับบัญชา  ผู้บริหารทั่วไปก็คือ  line   manager  ของหน่วยงานทั้งหมดขององค์กรนั่น เอง

            5.  ผู้บริหาร (Administrator)  หมายถึง บุคคลที่ทำหน้าที่ในตำแหน่งผู้บริหารขององค์กรที่ไม่มุ่งหวังผลกำไร เช่น องค์กรที่เป็นหน่วยราชการ องค์กรการกุศล ส่วนท้องถิ่น เทศบาล หรือ โรงพยาบาลของรัฐเป็นต้น

ที่มา: http://uhost.rmutp.ac.th/kanlayanee.so/L4/4-2-1.htm

ความของผู้บริหาร

ความรู้เกี่ยวกับผู้บริหาร

                ผู้บริหาร หรือ ผู้จัดการ  เป็นสมาชิกในองค์กร  แต่ไม่ได้หมายความว่าทุกคนที่ทำงานในองค์กรจะเป็นผู้บริหารทุกคน  สมาชิกในองค์กรขนาดใหญ่แบ่งเป็น 2 ประเภท   คือ ผู้ปฏิบัติงานกับผู้บริหาร  ผู้ปฏิบัติงานเป็นผู้ลงมือทำงานโดยตรงและไม่ต้องรับผิดชอบดูแลการทำงานของคนอื่น  เช่น  คนที่ประกอบชิ้นส่วนเครื่องยนต์ คนที่เช็คเอาท์หนังสือของห้องสมุด คนปรุงอาหารในภัตตาคารแล้วแต่เป็นผู้ปฏิบัติงานทั้งสิ้น  ในทางตรงกันข้าม  ผู้บริหารเป็นผู้สั่งการในกิจกรรมต่าง ๆ ขององค์กร  บางครั้งผู้บริหารอาจต้องรับผิดชอบในการลงมือปฏิบัติงาน  และที่สำคัญคือผู้บริหารนั้นต้องมีลูกน้อง

                ในองค์การนั้นผู้บริหารต่าง ๆ อาจมีชื่อเรียกต่าง ๆ กัน เช่น  ผู้บริหารระดับล่างมักจะใช้ชื่อว่า  Supervisor  ถ้าในโรงงานอุตสาหกรรมจะเรียกว่า   Foreman   (หัวหน้างาน)   ส่วนผู้บริหารระดับกลางก็จะมีชื่อเรียกต่าง ๆ กัน  เช่น  ผู้จัดการโรงงาน ผู้จัดการแผนก หัวหน้าหน่วย  คณบดี  ผู้บริหารระดับสูงขององค์กร  รับผิดชอบในด้านนโยบาย  กลยุทธ์  และตัดสินใจนั้น  ได้แก่  รองประธาน  ประธาน  ผู้อำนวยการ  ประธานบอร์ด CEO

                 ถ้าหากท่านเลือกอาชีพนักบริหารแล้วท่านจะมีชื่อตำแหน่งและความรับผิดชอบต่าง ๆ กัน  ขึ้นอยู่กับองค์การที่ท่านทำอยู่รวมทั้งท่านจะพบว่าอาชีพนักบริหารเป็นอาชีพที่น่าตื่นเต้นและท้าทายอาชีพหนึ่งทีเดียว 2. ผู้นำที่มุ่งงาน (Production Oriented) เน้นวิธีการปฏิบัติงานและผลงานที่จะได้ มองพนักงานเป็นเพียงเครื่องมือที่ทำให้เกิดผลงาน

ความหมายและประเภทของผู้บริหาร 

            ผู้บริหาร  หมายถึง  สมาชิกในองค์การที่มีหน้าที่ในการจัดสรรทรัพยากร  และประสานภารกิจของบุคคลอื่นในองค์กรให้ไปในทิศทางเดียวกัน  เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ที่วางไว้เป็นผู้แก้ปัญหาอุปสรรค  ขจัดความยุ่งยากซับซ้อน  ด้วยการปฏิบัติตามหลักการบริหารงานที่ดี  โดยเน้นที่การวางแผน  การจัดระเบียบ  การควบคุม  การรักษาระบบ  และโครงสร้างองค์กรให้เป็นไปตามปกติ  ซึ่งมีชื่อเรียกต่าง ๆ กัน  ได้แก่ ผู้ควบคุมงาน  หัวหน้าแผนก  หัวหน้าฝ่าย  ผู้จัดการสาขา  รองประธาน  ประธานกรรมการ  กรรมการผู้จัดการ  เป็นต้น  แต่ผู้นำ  (Leader)  ให้ความสำคัญต่อการเปลี่ยนแปลงมุ่งสร้างสิ่งใหม่ ๆ พัฒนาปรับเปลี่ยน มองการณ์ไกล ท้าทายสิ่งเดิม ๆ มุ่งทำในสิ่งที่ถูกต้อง และทำให้องค์กรสามารถดำเนินงานไปได้ในทิศทางที่ถูกต้อง โดยคำนึงถึงพื้นฐานความเป็นมนุษย์ คุณค่า และใส่ใจในเรื่องของอารมณ์ด้วย

              อย่างไรก็ตามผู้บริหารที่ดีต้องมีคุณสมบัติของผู้นำด้วย  ในการกล่าวถึงเรื่องการบริหาร  จึงมีการใช้คำว่า  ผู้นำ  และผู้บริหาร  ไปด้วยกัน

 ที่มา: http://uhost.rmutp.ac.th/kanlayanee.so/L4/4-2-1.htm

ผู้นำตามบทบาทที่แสดงออก

ผู้นำตามบทบาทที่แสดงออก  จำแนกเป็น  3 แบบ คือ

            1  ผู้นำแบบบิดา-มารดา  (Parental Leadership) ผู้นำแบบนี้ ปฏิบัติตนเหมือนพ่อ-แม่        คือทำตนเป็นพ่อแม่เห็น ผู้อื่นเป็นเด็ก อาจจะแสดงออกมาในบทบาทของพ่อแม่ที่อบอุ่น ใจดี ให้กำลังใจ   หรืออาจแสดงออกตรงกันข้ามในลักษณะการตำหนิติเตียนวิพากษ์   วิจารณ์   คาดโทษ   แสดงอำนาจ

            2  ผู้นำแบบนักการเมือง  (Manipulater Leadership) ผู้นำแบบนี้พยายามสะสมและใช้อำนาจ โดยอาศัยความรอบรู้และตำแหน่งหน้าที่การงานของคนอื่นมาแอบอ้างเพื่อให้ตนได้มีความสำคัญและเข้ากับสถานการณ์นั้น ๆ ได้ ผู้นำแบบนี้เข้าทำนองว่ายืมมือ ของผู้บังคับบัญชาของผู้นำแบบนี้อีกชั้นหนึ่ง  โดยเสนอขอให้สั่งการเพื่อประโยชน์แก่การสร้างอิทธิให้แก่ตนเอง

            3  ผู้นำแบบผู้เชี่ยวชาญ  (Expert Leadership) ผู้นำแบบนี้เกือบจะเรียกว่าไม่ได้เป็นผู้นำตามความหมายทางการบริหาร เพราะมีหน้าที่ให้คำปรึกษาแนะนำแก่ Staff  ผู้นำแบบนี้มักเป็นผู้เชี่ยวชาญและมีความรู้เฉพาะอย่าง เช่น คุณหมอพรทิพย์ มีความเชี่ยวชาญในการตรวจ DNAถ้าพิจารณาจากบุคลิกภาพ                    อีริก   เบิร์น  จิตแพทย์ชาวอเมริกัน  ได้วิเคราะห์โครงสร้างของบุคลิกภาพของคนว่ามีอยู่ 3 องค์ประกอบ  คือภาวะของความเป็นเด็ก (Child  egostate )  ภาวะของการเป็นผู้ใหญ่ (Adult egostate ) และภาวะของความเป็นผู้ปกครอง  (Parents  egostate)  ก็จะมองผู้นำได้เป็น 3 แบบ

            1.  ภาวะความเป็นเด็กในรูปแบบผู้นำ  ผู้นำที่มีลักษณะเช่นนี้จะเป็นคนที่  เอาแต่ใจตัวเอง  ก้าวร้าว  ดื้อรั้น  กระตือรือร้น  ไม่กล้าตัดสินใจ  มีความคิดสร้างสรรค์ มักเป็นภาวะของผู้นำที่เต็มไปด้วยความคิดแต่ไม่ทำ

            2.  ภาวะผู้ใหญ่ในรูปแบบผู้นำ  ผู้นำแบบนี้จะเป็นคนที่มีการวิเคราะห์  และสนใจข้อมูลเป็นหลัก เป็นคนที่มุ่งความสำเร็จ  โดยไม่สนใจความรู้สึกของลูกน้อง  อยู่ในโลกแห่งเหตุและผล  ไม่มีอารมณ์ขันพูดง่าย ๆ ก็คือ  เป็นคนที่จริงจังกับทุกเรื่องโดยเฉพาะกับลูกน้อง

            3.  ลักษณะภาวะพ่อแม่ในแบบผู้นำ ผู้นำเช่นนี้จะเป็นผู้นำที่ออกจะเผด็จการ  ติชมลูกน้องเสมอ  ถ้าดีจะเป็นห่วงเป็นใย  คอยปกป้อง อีกด้านก็คือรวบอำนาจเบ็ดเสร็จ  โดดเดี่ยว  มีความลึกลับ  ออกคำสั่งอย่างเดียวไม่ค่อยฟังความเห็น

ศูนย์วิจัยของมหาวิทยาลัย Michigan ได้ศึกษาพฤติกรรมของผู้นำ แบ่งออกเป็น 2 แบบ คือ

1. ผู้นำที่มุ่งคน (Employee Oriented) คือผู้นำที่เน้นความมีสัมพันธภาพที่ดีกับพนักงาน กับบุคคลทั่วไป ยอมรับฟังความคิดเห็นของพนักงาน

ที่มา: http://uhost.rmutp.ac.th/kanlayanee.so/L4/4-1-1.htm

ผู้นำตามการใช้อำนาจ

ผู้นำตามการใช้อำนาจ 

            1 ผู้นำแบบเผด็จการ   (Autocratic Leadership) หรือ อัตนิยม คือใช้อำนาจต่าง ๆ ที่มีอยู่ในการสั่งการแบบเผด็จการโคยรวบอำนาจ ไม่ให้โอกาสแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาได้มีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็น   ตั้งตัวเป็นผู้บงการให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเชื่อฟังโดยเด็ดขาด ปฏิบัติการแบบนี้เรียกว่า One Man Show อยู่ตลอดเวลาโดยไม่คำนึงถึงจิตใจของผู้ปฏิบัติงาน เช่น ฮิตเลอร์

            2  ผู้นำแบบเสรีนิยม (Laisser-Faire Leadership) หรือ Free-rein Leadership ผู้นำแบบนี้เกือบไม่มีลักษณะเป็นผู้นำเหลืออยู่เลย คือ ปล่อยให้ผู้อยู่ใต้บังคับบัญชากระทำกิจการใด ๆ ก็ตามได้โดยเสรี ซึ่งการกระทำนั้นต้องไม่ขัดต่อกฎหมาย กฎระเบียบหรือข้อบังคับที่กำหนดไว้ และตนเป็นผู้ดูแลให้กิจการดำเนินไปได้โดยถูกต้องเท่านั้น มีการตรวจตราน้อยมากและไม่ค่อยให้ความช่วยเหลือในการดำเนินงานใด ๆ ทั้งสิ้น

            3  ผู้นำแบบประชาธิปไตย (Democratic Leadership) ผู้นำแบบนี้ เป็นผู้นำที่ประมวลเอาความคิดเห็น ข้อเสนอแนะจากคณะบุคคลที่อยู่ใต้บังคับบัญชาที่มาประชุมร่วมกัน อภิปรายแสดงความคิดเห็นในปัญหาต่าง ๆ เพื่อนำเอาความคิดที่ดีที่สุดมาใช้   ฉะนั้น   นโยบายและคำสั่งจึงมีลักษณะเป็นของบุคคลโดยเสียงข้างมาก

ที่มา: http://uhost.rmutp.ac.th/kanlayanee.so/L4/4-1-1.htm

ผู้นำตามอำนาจหน้าที่

           ผู้นำตามอำนาจหน้าที่ เป็นผู้นำโดยอาศัยอำนาจหน้าที่ (Authority) และมีอำนาจบารมี (Power) เป็นเครื่องมือ มีลักษณะที่เป็นทางการ (Formal) และไม่เป็นทางการ (Informal) เกิดพลังร่วมของกลุ่มในการดำเนินงานเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ อำนาจนี้ได้มาจาก กฎหมาย กฎระเบียบ หรือขนบธรรมเนียม ในการปฏิบัติ จำแนกผู้นำประเภทนี้ออกเป็น 3 แบบ คือ

            1.1 ผู้นำแบบใช้พระเดช (Legal Leadership) ผู้นำแบบนี้เป็นผู้นำที่ได้อำนาจในการปกครองบังคับบัญชาตามกฎหมายมีอำนาจตามตำแหน่งหน้าที่ราชการมาหรือเกิดขึ้นจากตัวผู้นั้น หรือจากบุคลิกภาพของผู้นั้นเอง ผู้นำแบบนี้ได้แก่ผู้ดำรงตำแหน่งต่าง ๆ ในกระทรวง ทบวง กรม เช่น รัฐมนตรี อธิบดี หัวหน้ากอง และหัวหน้าแผนก เป็นต้น

            1.2  ผู้นำแบบใช้พระคุณ  (Charismatic Leadership) คือ ผู้นำที่ได้อำนาจเกิดขึ้นจากบุคลิกภาพอันเป็นคุณสมบัติส่วนตัวของผู้นั้น มิใช่อำนาจที่เกิดขึ้นจากตำแหน่งหน้าที่ ความสำเร็จในการครองใจและชนะใจของผู้นำประเภทนี้ ได้มาจากแรงศรัทธาที่ก่อให้ผู้อยู่ใต้บังคับเกิดความเคารพนับถือและเป็นพลังที่จะช่วยผลักดันให้ร่วมจิตร่วมใจกัน ปฏิบัติตามคำสั่งแนะนำด้วยความเต็มใจ ตัวอย่างได้แก่ มหาตมะคันธี ซึ่งสามารถใช้ภาวะการเป็นผู้นำครองใจชาวอินเดียนับเป็นจำนวนล้าน ๆ คน ได้

            1.3  ผู้นำแบบพ่อพระ  (Symbolic Leadership) คือ ผู้นำที่มีอำนาจหน้าที่ตามกฎหมายมิได้ใช้อำนาจหน้าที่ในการปกครองบังคับบัญชา บุคคลเหล่านั้นปฏิบัติตามเพราะเกิดแรงศรัทธา หรือสัญญาลักษณ์ในตัวของผู้นั้นมากกว่า เช่น พระมหากษัตริย์ ซึ่งเป็นองค์ประมุขและสัญลักษณ์ของแรงศรัทธาของประชาชนไทยทั้งมวล

ที่มา:http://uhost.rmutp.ac.th/kanlayanee.so/L4/4-1-1.htm

ประเภทของผู้นำ

ประเภทของผู้นำ แบ่งเป็น 3 ประเภท ดังนี้
1. ผู้นำตามอำนาจหน้าที่ เป็นผู้นำโดยอาศัยอำนาจหน้าที่ (Authority) และมีอำนาจบารมี (Power) เป็นเครื่องมือ มีลักษณะที่เป็นทางการ (Formal) และไม่เป็นทางการ (Informal) เกิดพลังร่วมของกลุ่มในการดำเนินงานเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ อำนาจนี้ได้มาจาก กฎหมาย กฎระเบียบ หรือขนบธรรมเนียม ในการปฏิบัติ 
2. ผู้นำตามการใช้อำนาจ 

3. ผู้นำตามบทบาทที่แสดงออก  

            

 ที่มา: http://uhost.rmutp.ac.th/kanlayanee.so/L4/4-1-1.htm

ความหมายของผู้นำ

             เมื่อกล่าวถึงผู้นำ คนส่วนใหญ่จะคิดถึงภาพของผู้ที่มีอำนาจ มีตำแหน่งใหญ่โต มีอิทธิพล ต่อผู้อื่น ผู้นำที่ยิ่งใหญ่สามารถสั่งการได้ หรือเดินตามในทิศทางที่ผู้นำก้าวเดินหรือกำหนดให้ ผู้คนเกรงกลัว ต่างกับผู้นำอีกแบบ ซึ่งเป็นผู้นำที่ดีจนไม่ค่อยได้กล่าวขวัญถึง เช่น พระพุทธเจ้า พระโมฮัมหมัด พระเยซู เป็นต้น ซึ่งถือเป็นผู้นำทางสติปัญญา ซึ่งถึงแม้จะพ้นยุคสมัยไปแล้ว ผู้คนก็ยังนำคำสั่งสอนมาปฏิบัติกันจนถึงยุคปัจจุบัน
           นับตั้งแต่อดีตจนถึงปัจจุบันในการบริหาร ผู้นำยังคงเป็นความคาดหวังสูงสุดในการแบกรับภาระ นำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จ แต่ทว่า บทบาทผู้นำในยุคของพระนเรศวรมหาราชกับผู้นำของวันนี้แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง โดยเฉพาะในโลกของธุรกิจ หากผู้นำคนใดยังผูกขาดการตัดสินใจ ไม่ยอมสร้างการมีส่วนร่วม ก็ยากที่จะนำพาองค์กรหรือประเทศอยู่รอดได้อย่างยั่งยืน และที่สำคัญไปกว่านั้นก็คือ ผู้นำยุคนี้
ต้องทำงานเชิงรุกเพื่อสร้างความได้เปรียบอยู่เสมอ

ความหมายและประเภทของผู้นำ

            ผู้นำ (Leader) หมายถึง บุคคลที่มีศิลป บุคลิกภาพ ความสามารถ เหนือบุคคลทั่วไป สามารถชักจูงให้ผู้อื่นปฏิบัติตามที่ต้องการได้ ส่วนความเป็นผู้นำ (Leadership) เป็นกระบวนการที่มีอิทธิพลต่อกลุ่ม เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ผู้บริหารทุกคนควรเป็นผู้นำ และมีภาวะผู้นำ แต่ผู้นำไม่สามารถเป็นผู้บริหารที่ดีได้ทุกคน เพราะผู้บริหารต้องมีทักษะ มีความสามารถในหน้าที่ของผู้บริหารด้วย

ที่มา: http://uhost.rmutp.ac.th/kanlayanee.so/L4/4-1-1.htm

กรณีศึกษา:บริษัท ฟิลิปส์ เซมิคอนดัคเตอร์ (ไทยแลนด์)

            กรณีศึกษา : บริษัท ฟิลิปส์ เซมิคอนดัคเตอร์ (ไทยแลนด์) บริษัท ฟิลิปส์ เซมิคอนดัคเตอร์ (ไทยแลนด์) จำกัด นับเป็นศูนย์กลางการประกอบและทดสอบแผงวงจรรวมที่สำคัญแห่งหนึ่งของฟิลิปส์สากล โดยเริ่มก่อตั้งในเมืองไทย ปี พ.ศ. 2517 ปัจจุบันบริษัทมีพนักงานในประเทศไทยทั้งหมดประมาณ 3,100 คน วิสัยทัศน์ของบริษัท คือ “มุ่งสร้างความพอใจให้ลูกค้า ต้องทำตามสัญญาที่ให้ไว้ พัฒนาคนของเราให้ก้าวไกล ประสานใจร่วมด้วยและช่วยกัน” สิ่งที่แสดงถึงความสำเร็จขององค์การ คือ การได้รับรางวัล The Best Employers of Asia 2003 Awards จากการสัมภาษณ์ Mr.Douglas G. Sampson ซึ่งมีตำแหน่ง Vice President & General Manager และคุณไพศาล พรหมโมเมศ ผู้อำนายการบริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคล ทำให้เข้าใจว่าเพราะเหตุใดองค์การนี้ถึงได้รับรางวัลอันน่าภาคภูมิใจดังกล่าว

            Mr.Douglas G. Sampson และคุณไพศาล พรหมโมเมศ กล่าวว่า

            • เริ่มจากการมีวิสัยทัศน์และภารกิจที่มุ่งการเป็นผู้ประกอบธุรกิจทางด้าน IC ที่ดีที่สุดในวงการอุตสาหกรรม เพื่อให้บรรลุวิสัยทัศน์ดังกล่าวสิ่งสำคัญอยู่ที่กระบวนการแปรสิ่งที่เป็นนามธรรมให้เป็นรูปธรรมให้ได้

            • องค์การได้นำเครื่องมือทางธุรกิจเข้ามาใช้มากมาย เช่น Process Servey Tools, Business Excellence through Speed and Teamwork Program และ Business Balanced Scorecard เป็นต้น

            • องค์การมีปรัชญาการทำงานที่มุ่งเน้นการพัฒนาคน การสร้างแรงบันดาลใจและความเป็นได้ให้แก่พนักงานในการใช้สติปัญญา พรสวรรค์ และการดึงความสามารถที่ซ่อนอยู่ในตัวพนักงานออกมาใช้สร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆอย่างเต็มที่

            • ให้ความสำคัญเกี่ยวกับเรื่องของ Speed และ Teamwork อย่างจริงจัง โดยยึดหลักการกระจายอำนาจให้พนักงานมีอำนาจในการทำงาน มีการสอนงาน กระตุ้นให้มีการตัดสินใจแก้ปัญหาด้วยตนเอง

            • ทำให้พนักงานรู้สึกว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องปกติ และทำให้พนักงานรู้สึกสนุกไปกับการเปลี่ยนแปลงนั้นๆด้วย ซึ่งพนักงานขององค์การนี้ยินดีที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่ๆจากการเปลี่ยนแปลงและเห็นเป็นเรื่องที่น่าท้าทาย เช่น การนำเครื่องมือหรือเทคโนโลยีใหม่ๆเข้ามาช่วยในการปฏิบัติงานและการบริหารองค์การ เป็นต้น

            • ผู้นำรู้จักการจูงใจพนักงานทั้งภายในและภายนอกที่เหมาะสม เพื่อให้พนักงานเกิดความพึงพอใจ ความผูกพันต่อองค์การ มีอัตราการขาดงานน้อย และอัตราการออกจากงานน้อยด้วยเช่นกัน เช่น มีการพิจารณามอบรางวัลแก่พนักงานที่สามารถเสนอแนะสิ่งที่ช่วยพัฒนาองค์การให้เจริญก้าวหน้าและสามารถนำข้อเสนอแนะไปใช้ได้และเกิดประสิทธิผลจริง เป็นต้น

            • ให้ความเอาใจใส่แก่พนักงาน ด้วยการที่ผู้บริหารมีการสื่อสารที่ดี เช่น โครงการ “5-minute talk” ที่ผู้บริหารจะลงไปพบปะพูดคุยกับพนักงานถึงสถานที่ปฏิบัติงาน สัปดาห์ละ 1 ครั้ง เพื่อให้เห็นสภาพปัญหาและการทำงานที่แท้จริงของพนักงาน อีกทั้งผู้บริหารยังให้ความสำคัญกับการกล่าวยกย่องชมเชยพนักงานเมื่อปฏิบัติงานได้ดี ไม่ลืมที่จะให้ Feedback แก่พนักงาน เพื่อสร้างกำลังใจ

            • มีการมอบอำนาจในการตัดสินใจแก่พนักงาน โดยให้พนักงานเป็นผู้บริหารงานของตนเองเหมือนกับเป็นบริษัทเล็กๆบริษัทหนึ่ง นอกจากนั้นยังให้พนักงานจัดทีมกลุ่มพัฒนาคุณภาพขึ้นในแต่ละหน่วยงานขึ้น โดยผู้บริหารจะกำหนดหัวข้อเรื่องที่ควรมีการพัฒนาปรับปรุง แล้วจัดให้มีการแข่งขันตั้งแต่ระดับหน่วยงานขึ้นไปจนถึงระดับ Global (พัฒนาโดยใช้หลักการของ Cross-Functional Team ที่เป็นการดึงคนจากหลายๆหน่วยงานเข้าร่วมกันแก้ปัญหา)

            • ส่งเสริมให้พนักงานเกิดการเรียนรู้และพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลา เช่น การมีห้องสมุด การจัดให้เรียนรู้เรื่องอื่นๆที่ไม่เกี่ยวกับงานของตน อาทิ การทำอาหาร หรือขนม หรือการจัดตั้ง Development Center Program เป็นต้น (ที่มา : วารสารบริหารคน, ฉบับพิเศษ, 2547)

ที่มา: http://th.wikibooks.org/wiki/

แนวโน้มการศึกษาภาวะผู้นำในอนาคต

          แนวโน้มการศึกษาภาวะผู้นำในอนาคต

            กระแสโลกปัจจุบันเป็นการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีและโลกาภิวัตน์ ซึ่งมีผลกระทบต่อการทำงานและองค์การเป็นวงกว้างและยาวนาน (Howard, 1995 อ้างถึงใน Muchinsky, 2003: 180) ท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ทำให้องค์การต้องเพิ่มศักยภาพของการตัดสินใจแบบกลุ่มมากยิ่งขึ้น (Guzzo, 1995 อ้างถึงใน Muchinsky, 2003: 181) Shamir (1999 อ้างถึงใน Muchinsky, 2003: 181-182) กล่าวว่า บทบาทผู้นำแบบบุคคลเดียวจะเริ่มลดความสำคัญลง ตัวผู้นำเองก็มีแนวโน้มเชื่อถือในการตัดสินใจของทีมที่ถูกจัดตั้งขึ้นเป็นกรณีพิเศษแบบชั่วคราวมากขึ้น ดังนั้นในแต่ละทีมก็จะมีอำนาจในการตัดสินใจในงานเฉพาะส่วนที่ทีมของตนรับผิดชอบ ซึ่งแนวโน้มภาวะผู้นำก็อาจจะเป็นลักษณะการแบ่งปันและแลกเปลี่ยนความคิด การกระจายอำนาจ หน้าที่ ความรับผิดชอบ หรือการรวมกลุ่ม

            นอกจากนั้น Shamir (1999) ยังกล่าวต่อไปว่า ภายใต้การใช้เทคโนโลยีที่ล้ำสมัย ผู้นำก็มีแนวโน้มจะติดต่อสื่อสารกับสมาชิกผ่านอุปกรณ์และเครื่องมือที่เป็นระบบเครือข่าย โดยไม่ต้องมาเผชิญหน้ากันทุกครั้ง ซึ่งอาจส่งผลให้ช่องว่างระหว่างระดับชั้นของอำนาจในองค์การเริ่มลดลง Shamir (1999) ได้ทำการสรุปว่า องค์การในอนาคตจะมีแนวโน้ม ไม่มีขอบเขตที่แน่นอน ลดลำดับการบังคับบัญชาจากโครงสร้างองค์การแบบสูงมาเป็นแบบราบ ยืดหยุ่น ยึดโครงการและทีมเป็นพื้นฐาน ส่วนแนวโน้มของการจ้างงานก็จะเป็นลักษณะการจ้างงานแบบชั่วคราว สรรหาจากภายนอก และไม่จำเป็นต้องมีปฏิสัมพันธ์ใกล้ชิดสนิทสนมกัน พนักงานก็จะมีความเป็นอิสระมากขึ้น ซึ่งองค์การก็ไม่สามารถจะควบคุมหรือบังคับได้มากนัก แต่จะเน้นลักษณะการแลกเปลี่ยนความสามารถและความคิด ตลอดจนการมีเป้าหมายร่วมกัน ดังนั้น ความเป็นไปได้ในการศึกษาภาวะผู้นำในอนาคตอาจขยายการศึกษาภาวะผู้นำไปยังเรื่องอื่นๆเช่น ศึกษาภาวะผู้นำและภาวะผู้ตามร่วมกันบนแนวคิดจิตวิทยาการรู้การคิด (Cognitive Psychology) เป็นต้น

ที่มา: http://th.wikibooks.org/wiki/

แนวทางการบริหารเพื่อความสำเร็จ

            เครื่องมือป้องกันความล้มเหลวสำหรับผู้นำ (Skyhook for Leadership Model) มุกดา สุนทรรัตน์ (2547: 49-50) Chief Human Resources Officer, Human Resources Division ของ บริษัท เอซีเอสจี (ประเทศไทย) จำกัด (ACSG (Thailand) Co., Ltd.) กล่าวว่า ACSG ได้แสวงหารูปแบบการพัฒนาภาวะผู้นำที่เหมาะสมกับองค์การ และเลือกใช้รูปแบบของ Skyhook for Leadership Model ซึ่งเป็นผลงานวิจัยของ John A Shtocren โดยได้ศึกษาผลงานและจากการเป็นที่ปรึกษาให้กับบริษัทขนาดใหญ่ระดับโลกหลายๆบริษัท อาทิ AT&T, Coca Cola, Ford, 3M, และUniversity of Michigan เป็นต้น แล้วสรุปแนวทางการบริหารเพื่อความสำเร็จ 7 ขั้นตอน ดังนี้

            1.การกำหนดวิสัยทัศน์ (Vision) ผู้นำต้องมีความฝันและจุดมุ่งหมายที่ชัดเจนเพื่อจะสามารถนำทีมไปสู่จุดหมายนั้นๆได้

            2.การให้ความน่าเชื่อถือแก่ทีม (Trust) ในการทำงานร่วมกันจะประสบผลสำเร็จได้ต้องมีความไว้วางใจซึ่งกันและกัน เชื่อมั่นในความสามารถของทีมงาน โดยยึดผลงานเป็นหลัก (Production Oriented) และกระบวนการทำงานจะยึดพนักงานเป็นศูนย์กลาง โดยจะมีการให้ความรู้ในงานแก่พนักงานอย่างต่อเนื่อง

            3.การสื่อสารแบบเปิด (Open Communication) คำนึงถึงความสำคัญของการสื่อสาร สร้างระบบการทำงานที่สื่อสารข้อมูลให้พนักงานทราบถึงวิสัยทัศน์ กลยุทธ์ และมีส่วนร่วมในการกำหนดแผนงานและเป้าหมายในการทำงาน

            4.การสร้างงานให้มีคุณค่า (Meaningful Work) ทั้งกับตัวผู้นำและทีมงาน สนุกกับงานเพราะได้ปฏิบัติงานที่ท้าทาย มอบหมายงานที่เหมาะสมกับความรู้ ความสามารถของพนักงาน มีการจัดคนให้เหมาะกับงาน ประกอบกับผู้นำเป็นผู้สอนงานที่ดี ตลอดจนให้คำปรึกษาเมื่อพนักงานเกิดปัญหา

            5.การมอบอำนาจ (Empowerment) การให้พนักงานได้รับผิดชอบงานแบบเบ็ดเสร็จ โดยสร้างมาตรฐานระเบียบปฏิบัติที่ชัดเจน ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการบริหารงาน แสดงการยอมรับและเชื่อมั่น ผู้นำต้องไม่ปฏิบัติงานแบบ Routine แต่ต้องกระจายให้พนักงาน

            6.การทำงานเป็นทีม (Teamwork) เป็นการผลักดันให้ผู้นำตระหนักถึงความสำคัญของทีมงาน และพัฒนาทีมงานโดยการกำหนดแนวทางและขอบเขตการปฏิบัติงานอย่างชัดเจน เชื่อมั่นในความสามารถของทีมงาน ให้ความสำคัญกับการทำงานข้ามสายงาน (Cross Function) อีกทั้งผู้นำยังต้องสามารถประสานความแตกต่างของคนในทีมเข้าด้วยกันด้วย เพื่อประโยชน์สูงสุดแก่องค์การ

            7.การรู้จักเปลี่ยนแปลงให้เหมาะสม (Transformation) ผู้นำต้องวิเคราะห์ช่องว่างระหว่างวิสัยทัศน์และสภาพการณ์ปัจจุบันขององค์การ เพื่อวางกลยุทธ์และแผนปฏิบัติ นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงให้ได้ตามเป้าหมาย

            มุกดา สุนทรรัตน์ (2547) ได้สรุปว่า การพัฒนาภาวะผู้นำเปรียบเสมือนการส่งเสริมความแข็งแกร่งในการบริหารงานแก่องค์การ “การนำเครื่องมือป้องกันความล้มเหลว” มาประยุกต์ใช้จะเป็นเครื่องมือในการพัฒนาองค์การไปสู่ความก้าวหน้าต่อไป

ที่มา: http://th.wikibooks.org/wiki/

คุณลักษณะของผู้นำตามหลักพระพุทธศาสนา

คุณลักษณะของผู้นำตามหลักพระพุทธศาสนา 

            หากพิจารณาถึงสังคมของประเทศไทย พระพุทธศาสนาถือเป็นศาสนาหลักประจำชาติ การนำเอาหลักธรรมคำสั่งสอนของพระพุทธศาสนามาประยุกต์ใช้ก็น่าจะเอื้อกับวัฒนธรรมไทยไม่มากก็น้อย การนำหลักธรรมมาประยุกต์ใช้ก็เพื่อการเป็นผู้นำที่ดี และคำสั่งสอนที่สำคัญๆของพระพุทธองค์ที่แสดงให้เห็นถึงลักษณะของผู้นำที่ดี หรือวิถีทางของการที่จะเป็นผู้นำที่ดีเพื่อใช้สำหรับเป็นแนวทางที่จะนำไปปฏิบัติ (พงศ์ หรดาล, 2546: 163) ได้แก่ ทศพิธราชธรรม 10 ประการ, อธิษฐานธรรม 4, พรหมวิหารธรรม 4, อคติ 4, คหิสุข 4, สังคหะวัตถุ 4, ขันติโสรัจจะ หิริโอตัปปะ, อิทธิบาท 4, เวสารัธชกรณะ 5, ยุติธรรม 5, อปริหานิยธรรม 7, นาถกรณธรรม 10, กัลยาณมิตรธรรม 7 และบารมี 10 ประการ (ทศบารมี) ซึ่งสามารถนำมาประยุกต์ใช้กับการบริหารและจัดการสมัยใหม่ได้ (ที่มา : http://www.rin.ac.th/article) ใส่ข้อความที่ไม่จัดรูปแบบที่นี่ใส่ข้อความที่ไม่จัดรูปแบบที่นี่โดยจะขอยกตัวอย่างเพียงบางหลักธรรมมาอธิบาย ดังนี้

            อคติ 4 (Prejudice) คือ ความเอนเอียงแห่งอารมณ์ ผุดขึ้นจากความเหลื่อมล้ำต่ำสูง และช่องว่างในสังคม มี 4 ประการ (ที่มา: http://www.dmky.com/thai/html/a-ka-ti-4.html)

            1.ฉันทาคติ (prejudice caused by love or desire) ลำเอียงโดยสนับสนุนพรรคพวกที่ชอบพอ หรือผู้จ่ายสินจ้างแก่ตน

            2.โทสาคติ (prejudice caused by hatred or enmity) ลำเอียงเข้าข้างหรือลงโทษฝ่ายที่ตนเกลียดชังให้หนักกว่าฝ่ายที่ตนชอบพอ

            3.โมหาคติ (prejudice caused by delusion or stupidity) ลำเอียงเสียความยุติธรรมเพราะโฉดเขลา ไม่รู้ทันเหตุการณ์ที่แท้จริง

            4.ภยาคติ (prejudice caused by fear) ขาดดุลยอมร่วมด้วยเพราะเกรงอำนาจอิทธิพลหรือกลัวจะขาดผลประโยชน์

            สังคหวัตถุ 4 (Base of sympathy) ธรรมเพื่อให้คน เป็นที่รักของคนทั่วไป (ที่มา : http://sophon.bcnlp.ac.th) ซึ่งได้แก่

            1.ทาน (giving offering) คือการให้ เสียสละ แบ่งปันแก่ผู้อื่น เช่น การให้รางวัล สวัสดิการที่ดี เป็นต้น

            2.ปิยวาจา (Kindly speech) คือ พูดจาด้วยถ้อยคำสุภาพ นุ่มนวล เหมาะแก่บุคคล เวลา สถานที่ พูดในสิ่งที่เป็นประโยชน์ พูดในทางสร้างสรรค์ และเกิดกำลังใจ เช่น การควบคุม การจูงใจ เป็นต้น

            3.อัตถจริยา (useful conduct) ทำตนให้เป็นประโยชน์ ตามกำลังสติปัญญา ความรู้ความสามารถ กำลังทรัพย์ และเวลา เช่น การพัฒนาคน การบริหารงานตามวัตถุประสงค์ เป็นต้น

            4.สมานัตตตา (even and equal treatment) คือทำตนให้เสมอต้นเสมอปลาย วางตนเหมาะสมกับ ฐานะ ตำแหน่งหน้าที่การงาน ไม่เอาเปรียบผู้อื่น ร่วมทุกข์ร่วมสุข เช่น การสื่อสาร การมอบอำนาจ เป็นต้น

            หลักธรรมทั้งหลายนี้ หากผู้นำและบุคคลใดนำไปปฏิบัติก็จะเกิดความมั่นคงและก้าวหน้าในหน้าที่การงาน เป็นที่รักและเคารพของผู้อื่น ผู้นำที่มีประสิทธิภาพในยุคโลกาภิวัตน์

ที่มา: http://th.wikibooks.org/wiki/

แนวคิดการแลกเปลี่ยนทางวัฒนธรรม

แนวคิดการแลกเปลี่ยนทางวัฒนธรรม (Cross-Cultural Perspectives)

            นักวิชาการที่ศึกษาเกี่ยวกับภาวะผู้นำหลายๆท่านที่ได้วิพากษ์วิจารณ์แนวคิดเกี่ยวกับภาวะผู้นำที่มีอยู่จากอดีตถึงปัจจุบันว่ามีความเฉพาะเจาะจงทางสังคมและวัฒนธรรม เพราะแนวคิดและทฤษฎีส่วนใหญ่มาจากการศึกษา วิจัย และทดลองในประเทศสหรัฐอเมริกา แคนาดา หรือประเทศทางยุโรปเพียงบางประเทศเท่านั้น ดังเช่นที่ House (1995 อ้างถึงใน Hartog และKoopman, 2001: 178) ได้กล่าวว่า ทฤษฎีภาวะผู้นำส่วนใหญ่มักจะมีพื้นฐานทางวัฒนธรรมของประเทศแถบทวีปอเมริกาเหนือ โดยเฉพาะวัฒนธรรมอเมริกันที่ลักษณะบางอย่างแตกต่างจากวัฒนธรรมในประเทศอื่นๆ เช่น การเน้นที่ปัจเจกบุคคล ในขณะที่บางวัฒนธรรมลักษณะการรวมกลุ่มทางสังคมจะมีความโดดเด่นกว่า แต่ก็ยังมีการนำทฤษฎีเหล่านี้มาตีความโดยปราศจากการประยุกต์ที่เหมาะสม โดยเฉพาะประเทศที่กำลังพัฒนาที่ค่อนข้างจะมีความแตกต่างอย่างเห็นได้ชัดจากประเทศสหรัฐอเมริกาหรือประเทศที่พัฒนาแล้วอื่นๆ

            นอกจากนั้น Kanungo และMendonca (1996 อ้างถึงใน Hartog และKoopman, 2001: 178) ยังได้อภิปรายว่า ในประเทศที่กำลังพัฒนาควรให้ความสำคัญกับการเปลี่ยนแปลงองค์การมากกว่าการให้ความสำคัญกับการรักษาสภาพที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน จากข้อมูลดังกล่าว จึงมีการแสดงความคิดเห็นว่า บทบาทของผู้นำที่มีความสามารถพิเศษ (Charismatic Leadership Role) มีความสำคัญต่อองค์การในประเทศกำลังพัฒนา โครงการวิจัย GLOBE ที่เป็นการศึกษาในระยะยาวใน 60 ประเทศ มีวัตถุประสงค์เพื่อค้นหาคุณสมบัติร่วมของภาวะผู้นำที่เหมือนกันในทุกวัฒนธรรม และเพื่อค้นหาคุณสมบัติของภาวะผู้นำที่เป็นที่ยอมรับในต่างวัฒนธรรม ซึ่งได้ผลโดยสรุปว่า หลายๆคุณสมบัติที่เหมือนๆกันในทุกวัฒนธรรมสะท้อนภาวะผู้นำแบบใช้ความสามารถพิเศษ สร้างแรงบันดาลใจ และมีวิสัยทัศน์กว้างไกล (charismatic, inspirational, and visionary leadership)

            นอกจากนั้น ผู้นำที่มุ่งการทำงานเป็นทีม (Team-oriented leadership) มุ่งความเป็นเลิศ (being excellence oriented) เด็ดขาด (decisive) เฉลียวฉลาด (intellingent) และใช้วิธีแก้ปัญหาแบบ win-win (a win-win problem solver) (Den Hartog et al., 1999 อ้างถึงใน Den Hartog และKoopman, 2001: 179)ก็มีลักษณะเป็นคุณสมบัติร่วมเช่นกัน จากผลการศึกษาของ Graen และWakabayashi (1994 อ้างถึงใน Muchinsky, 2003: 436-438) ที่ศึกษาความแตกต่างทางวัฒนธรรมญี่ปุ่นและอเมริกัน ในบริษัทที่มีการลงทุนข้ามชาติ โดยประกอบด้วยพนักงานทั้งญี่ปุ่นและอเมริกันทำงานร่วมกัน ปรากฏว่า ผู้จัดการของทั้งสองชาติมีลักษณะของวัฒนธรรมในการทำงานบางอย่างที่แตกต่างกัน ซึ่งได้มีการเสนอทางออกโดยการให้ทั้งสองฝ่ายต่างเรียนรู้วัฒนธรรมของกันและกัน แล้วร่วมกันสร้างวัฒนธรรมขององค์การซึ่งเป็นวัฒนธรรมร่วมกันขึ้นมา

            House, Wright และAditya (1997 อ้างถึงใน Muchinsky, 2003: 438) และ Bond และSmith (1996อ้างถึงใน Muchinsky, 2003: 438) ได้อภิปรายว่า ความแตกต่างทางวัฒนธรรมมีอิทธิพลต่อความคาดหวังและการตั้งสมมติฐานเกี่ยวกับสิ่งแวดล้อมของบุคคล ทัศนคติที่มีต่อคนวัฒนธรรมอื่น และรูปแบบการมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคม อีกทั้งอิทธิพลทางวัฒนธรรมยังมีผลกระทบต่อรูปแบบภาวะผู้นำที่มีประสิทธิผล ซึ่งแสดงให้เห็นว่ารูปแบบภาวะผู้นำที่ประสบความสำเร็จควรจะต้องขึ้นกับปัจจัยด้านวัฒนธรรมด้วย ตั้งแต่มีการเริ่มต้นศึกษาภาวะผู้นำอย่างเป็นแบบแผนตามระเบียบวิธีการทางวิทยาศาสตร์มาจนถึงปัจจุบัน ก็ปรากฏว่ามีการศึกษาและแนวคิดเกิดขึ้นมากมาย แต่อย่างไรก็ตามก็ยังไม่มีผู้ใดสามารถสรุปได้ว่า รูปแบบผู้นำแบบใดที่จะทำให้ผู้นำมีประสิทธิภาพสูงสุด (ธงชัย สันติวงษ์, 2540: 205) ทั้งนี้เพราะภาวะผู้นำนั้นเป็นเรื่องที่สัมพันธ์กับตัวแปรอีกมากมายซึ่งไม่ได้หยุดนิ่ง หากแต่เปลี่ยนแปลง เคลื่อนไหวอยู่เสมอ

ที่มา: http://th.wikibooks.org/wiki/